Tulevien hyvinvointialueiden arvojen tulisi olla selkeitä, jotta uusista organisaatioista saadaan mahdollisimman houkuttelevia sote-alan ammattilaisten näkökulmasta, johtaja- ja viestintäkonsultti Jukka Saksi sanoo. Arvot vaikuttavat keskeisesti päätöksentekoon.
– Monella julkisen sektorin organisaatiolla ei ole nimettyjä arvoja, ja haluaisin kumota ajatuksen siitä, että julkisen sektorin toimijoiden arvot tulisivat ainoastaan lainsäädännöstä, Saksi sanoo Hoiva&Terveydelle.
Arvot liittyvät hyvinvointialueiden työnantajakuvaan, joka tulisi jo tässä vaiheessa luoda niin houkuttelevaksi, ettei myöhemmin jouduta kriiseihin puuttuvan työvoiman vuoksi. Saksin mukaan työvoiman saatavuus on tulevien hyvinvointialueiden suurin haaste.
– Jos työnantajakuvaa aletaan viestiä vasta 2023, ollaan suurissa ongelmissa, Saksi sanoo.
Arvojen lisäksi Saksi nostaa tärkeimmiksi vetovoimatekijöiksi työpaikan kulttuurin ja työskentelyolosuhteet.
Hän kertoo asiasta myös Johtaja on Media! -sivustolla.
”Hyvinvointialueiden valmisteluryhmiltä voisi kysyä, onko heillä näkemys siitä, millä tavalla hyvinvointialueen arvot tullaan valitsemaan ja rakentamaan?”
Hyvinvointialueilla tulisi olla arvot, jotka heijastavat oman alueensa kuntien piirteitä. Kaikilla alueilla ei voi eikä tarvitse olla samanlaisia arvoja. Tärkeää on, että arvot ovat aidosti mietitty ja erottuminen voi olla jopa suotuisaa, Saksi pohtii.
Hyvinvointialueiden valmistelu on eri alueilla eri vaiheessa. Arvot tulisi miettiä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta saadaan houkuteltua ensinnäkin osaavia johtajia johtamaan uutta organisaatiota. Oikein ja yhteisten arvojen perusteella valitulla johtajalla on merkittävä rooli työskentelyolosuhteisiin liittyen
– Hyvinvointialueiden valmisteluryhmiltä voisi kysyä, onko heillä näkemys siitä, millä tavalla hyvinvointialueen arvot tullaan valitsemaan ja rakentamaan?
Saksin mukaan on tärkeää, että hyvinvointialueella ymmärretään johtajarekrytoinnin ja arvojen merkitys, jotta osataan tehdä oikeat valinnat
– Vaarana on, että valitaan pätevöitynyt hallinnon tai hoitoalan ihminen, jolla ei ole halukkuutta tai taitoja toisten ihmisten johtamiseen ja viestintään. Silloin otetaan iso riski, että luodaan sulkeutunut, byrokraattinen korporaatio, Saksi sanoo.
”Päättäjät tekevät ison virheen, jos ajattelevat työntekijöiden siirtyvän uusiin organisaatioihin automaattisesti”
Muutos koskee noin 170 000 henkilöä, ja Saksin mukaan on riskialtista olettaa, että kaikki hoitajat, lääkärit sekä muut sote-alan osaajat haluaisivat automaattisesti siirtyä uuteen organisaatioon.
– Päättäjät tekevät ison virheen, jos ajattelevat työntekijöiden siirtyvän uusiin organisaatioihin automaattisesti, Saksi sanoo.
Johtaja on Median 2019 toteuttamassa sote-johtajien arvotutkimuksessa nousi esille sote-alan arvoristiriidat. Saksin mukaan moni johtaja koki kyselyn perusteella arvoristiriitoja työssään liian niukkojen resurssien vuoksi, kun kaikkea pysty tekemään niin hyvin kuin haluaisi. Erityisesti keskijohdossa.
– Esihenkilöt ovat keskeisessä roolissa sen suhteen, minkälaiseksi työn tekemisen kulttuuri muodostuu. He työskentelevät kovassa ristipaineessa ja heidän rekrytoinnit ovat pitkälti tulevien hyvinvointialueiden johtajien tehtävinä. On tärkeää, että esihenkilöiksi valitaan juuri heitä, jotka haluavat ja osaavat kantaa vastuuta. Nekin valinnat heijastavat hyvinvointialueen arvoja, Saksi summaa.
