Mitä paremmin henkilöstö voi, sitä parempi on organisaation tuottavuus. Tämä on tieteellisesti validoitu QWL-menetelmällä, jota on kehitetty jo 10 vuotta.
Henkilöstötuottavuuden dosentti Marko Kesti on väitöskirjatyössään kehittänyt Lapin yliopiston tutkijaryhmän kanssa QWL-menetelmän (Quality of Working Life), joka mittaa validoidusti työntekijäkokemuksen ja työhyvinvoinnin vaikutuksia organisaation tuottavuuteen. Menetelmää on otettu vasta vähän käyttöön, ja Kesti ihmettelee, eikö tieteeseen luoteta.
Tieteellisesti on osoitettu, että QWL:n avulla voidaan tasapainottaa hyvinvointialueiden alijäämät 4 vuodessa.
Esimerkki Kainuun hyvinvointialueelta
Tutustu myös aiemmin julkaistuun artikkeliimme QWL-menetelmästä.
Johdon työkaluiksi konkreettisia kehitystoimia
QWL-menetelmä eroaa perinteisistä työhyvinvointikyselyistä siten, että se tuottaa johdon työkaluksi konkreettisia kehitystoimia, joiden vaikuttavuus voidaan arvioida etukäteen. Menetelmä perustuu motivointitieteen matematiikkaan, joka ottaa huomioon inhimilliset tekijät.
– Perinteisesti henkilöstön työtyytyväisyyttä on mitattu laskemalla vastausten keskiarvo, ja on virheellisesti oletettu, että tämä keskiarvo kuvastaa myös henkilöstön suorituskykyä. Näin ei kuitenkaan ole, sillä keskiarvo ei huomioi suorituskykyyn vaikuttavia tekijöitä, kuten motivaatiota tai työn arjen rakenteita. Esimerkiksi, jos työtyytyväisyyden keskiarvoksi saadaan 75 %, todellinen suorituskyky voi olla vain noin 60 %, Kesti selittää.
15 kysymystä riittää työelämän laadun mittaamiseen
Kestin mukaan QWL-menetelmä helpottaa kyselyjen tekemistä, sillä niistä ei tarvitse tehdä massiivisia.
– Olemme validoineet 15 kysymyksen kyselyn, jossa kysymykset on mietitty niin, että ne ovat lyhyitä ja vastaajalle helppoja. Kysytään vain niitä asioita, jotka ovat työelämän laadun kannalta tärkeitä ja saadaan QWL-indeksi. Perinteisistä kyselyistä tulee valtava dataähky, QWL tuottaa konkretiaa, Marko kesti vertaa.
Eniten hyötyä QWL:sta on saatu tiimien kehittämisessä ja esihenkilöiille on kehitetty työkalupakki, jossa on työkalut eri ongelmakenttien ratkaisuun:
- fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus
- yhteenkuuluvuus ja ammatti-identiteetti
- luovuus, miten hyödynnetään innovatiivisuutta
– Perinteisissä kyselyissä tuottavuuspotentiaali jää piiloon, eli ne antavat virheellistä tietoa Siitä on vertaisarvioitu tutkimus, joka osoitti, että keskiarvolaskenta on liian yksinkertainen tapa. Ihmisen ominaisuuksia pitäisi myös huomioida, Marko Kesti kertoo.
Analytiikassa on tehtävä vähän matematiikkaa, mutta sen voi automatisoida, saatavilla on maksuttomat ohjeet, ja automatisoinnin voi tehdä tarvittaessa itse.
Rakenteelliset esteet
Marko Kesti näkee rakenteellisia esteitä käyttää tieteellisesti kehitetyn QWL-menetelmän sijasta muita menetelmiä, esimerkiksi:
– Eläkeyhtiöiden tarjoamat ilmaiset henkilöstökyselyt saattavat vaikuttaa luotettavilta, mutta ne eivät mittaa henkilöstön tuottavuusvaikutuksia. Ne olivat aikanaan edistyksellisiä, mutta nykykäytössä ne jättävät osan olennaisesta tiedosta huomiotta, sillä tulokset perustuvat yksinkertaistettuun keskiarvolaskentaan, Kesti kertoo.
Hän on tarjonnut QWL:ää myös eläkeyhtiöiden käyttöön, mutta ne ovat sitä mieltä, että Finanssivalvonta ei hyväksyisi tuottavuutta laskelmiin. Lisäksi ne vetoavat asiantuntemuksen puutteeseen.
– KEVA tarjoaa hyvinvointialueille kyselyjä, jotka antavat virheellisen kuvan kehityspotentiaalista. Esimerkiksi LAPHA:ssa käynnissä ollut QWL-kehityshanke keskeytyi, kun KEVA sai organisaation siirtymään ilmaiseksi tarjottavaan kyselyyn, joka ei tue QWL-lähtöistä tuottavuuden kehittämistä.
– Myös Työterveyslaitos (TTL) kehittää omia mittareitaan henkilöstötuottavuuden seurantaan. Tämä on sinänsä hyvä asia, mutta tieteellisesti toimiva ja validoitu QWL-menetelmä on jo olemassa. Tämä johtaa päällekkäiseen tutkimukseen ja tehottomuuteen, hän sanoo.
Miljardiluokan kysymys julkisessa taloudessa
– Kyseessä on esimerkki siitä, miten tiede ei pääse vaikuttamaan rakenteellisten esteiden vuoksi. Kyseessä on miljardiluokan kysymys julkisen talouden kestävyydessä. QWL-menetelmä olisi hyödynnettävissä heti, maksutta ja kansainvälisesti tunnustettuna, siksi toivon, että organisaatiot paneutuisivat asiaan ja tutustuisivat niiden organisaatioiden kokemuksiin, joilla menetelmä on ollut käytössä jo vuosien ajan, Marko Kesti toteaa.
– On myös hyvä ottaa huomioon, että kun nyt koulutetaan tekoälyä käyttöön ja käytetään vain vanhaa tapaa laskea työhyvinvointia, myös tekoäly toistaa vanhoja ajatusvirheitä. QWL-menetelmä tuottaa sellaista dataa, jonka avulla tekoäly voi oikeasti tukea tuottavuuden kehittämistä.
Lisää taustaa
- QWL-menetelmä on esimerkiksi valittu ESR+ ohjelmien vaikuttavuuden mittaamiseen kansallisella tasolla. Tieteellinen pohja julkaistu mm. IntechOpen:issa ja se on käytössä useissa organisaatioissa.
- QWL:stä on käynnissä pilotti, josta Euroopan komissio on Kestin mukaan hyvin kiinnostunut, joten QWL tietoisuus paranee, kun siitä julkaistaan tuloksia syksyllä 2025.
Miten organisaatiot hyödyntävät QWL-menetelmää? Kaksi esimerkkiä:
SOL Palvelut Oy
SOL Suomen työsuojelupäällikkö Minna Länsimies kertoo, että QWL-menetelmä on ollut SOL Palvelut Oy:llä käytössä vuodesta 2018 lähtien. Henkilöstöä SOL konsernissa, mukaan lukien Baltian maat, Ruotsi ja Tanska, on yli 13 0000, Suomessa noin 10 000, joista SOL Palvelut Oy:llä on noin 7 000 henkilöä. Henkilöstötyytyväisyyskysely ja siitä johdettu QWL-analyysi tehdään kaksi kertaa vuodessa.
– Tärkeintä meille on saada yrityksen sisällä ennakoivaa tietoa siitä, missä tarvitaan tukea. Näin voimme ohjata esihenkilöitä osaamisen ja työkyvyn johtamisessa ja varmistaa samanlaisen laadun kaikissa yksiköissä. Se on tärkeää, koska työntekijät työskentelevät yksin tai pienissä ryhmissä asiakkaiden tiloissa, eikä esihenkilö ole aina lähellä.
Aluksi QWL tuloksissa tarkasteltiin koko yhtiötä, mutta muutama vuosi sitten otettiin käyttöön myös toimihenkilöiden ja työntekijöiden tarkastelu erikseen.
– Se on tärkeää, koska osaamisen ja työkyvyn johtamisessa voi olla eritasoisia henkilöitä ja tätä kautta voimme antaa tukea kohdennetummin, Länsimies sanoo.
QWL-menetelmä on integroitu SOLin toiminnanohjausjärjestelmään, ja vastausprosentti on noussut vähitellen lähelle 60:tä. Siinä auttaa, että henkilöstölle kerrotaan aina tiimitapaamisissa ja hyvinvointipäivillä, miten tärkeää on vastata, jotta voidaan arvioida, tehdäänkö heidän eteensä oikeita toimenpiteitä.
Ennakoivia signaaleja työkykyriskeistä
– Parasta on, että QWL näyttää myös hajontaa, eli se antaa ennakoivia signaaleja työkykyriskeistä. Sen sijaan työhyvinvointikysely näyttää vain keskiarvon. Nyt voimme nähdä, jos tuloksissa on isoja poikkeamia. Esimerkiksi FE-kerroin (fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus) reagoi herkästi muutoksiin. Yhteenkuuluvuus ja identiteettitekijät ovat palvelualalla tärkeitä ja vaikuttavat motivaatioon. Päämäärät ja luovuus ovat tärkeitä motivaatioekijöitä, ja tässä meillä kukin saa osallistua oman työnsä kehittämiseen. Jo SOLin perustaja Liisa Joronen korosti, että ammatillisen osaamisen kasvattaminen ja hyvä ihmislähtöinen henkilöstöjohtaminen on tärkeää.
Minna Länsimies korostaa, että QWL mittaa tuottavuutta, vaikka sen taustalla on työhyvinvointi. Lisäksi se ennakoi työkykyyn liittyviä riskitekijöitä ja antaa niihin toimenpide-ehdotuksia.
– Yleensä ne ovat aika pieniä asioita, mutta vaikuttavat paljon. Moni ajattelee, että QWL on vaikeaa, mutta se on helppoa. Saamme tietoa, mistä ihmiset ovat huolissaan ja mitä meidän pitää erityisesti kehittää. On tärkeää, että henkilöstöä kuunnellaan, ja tulokset auttavat päivittäistä johtamista. Lisäksi näemme oman kehityksemme. Toimenpide-ehdotukset ovat professori Marko Kestin tutkimuksesta johdettuja, toki tekoälyllä muokattuja, mutta erittäin hyviä, hän sanoo.
Treili Oy
Treili Oy on sosiaalialan yritys, jossa henkilökuntaa on noin 250. Toimitusjohtaja Leena Lehtonen kertoo, että QWL-menetelmä on ollut yhtiössä käytössä viisi vuotta.
– Menetelmä on kehittynyt näiden vuosien aikana paljon. Meille se on johtamisen tärkein työväline, ja se on viety strategiselle tasolle. Teemme kyselyn 12 kertaa vuodessa aina samalla tavoin ja hyvin tiiviinä. Siinä on neljä yleisluontoista kysymystä, joihin voi vastata janalla asteikolla 0–10 tai antaa halutessaan sanallisia vastauksia, Lehtonen kertoo.
Hänen mukaansa QWL-indeksi on 2–3 vuoden aikana noussut lähes 20 %, mikä kertoo työelämän laadun selkeästä paranemisesta. Vuonna 2024 QWL oli koko organisaation tasolla 67,7 %, mitä sote-sektorilla voidaan pitää hyvänä saavutuksena. Vastausprosentti on vakiintunut 50–60 %:n väliin.
Tiedolla johtamista
– Olemme olleet tyytyväisiä. Suurimpia hyötyjä ovat kyselystä saatu reaaliaikainen tieto ja sen pohjalta tehdyt arjen innovaatiot. Kysely ei ole itseisarvo, vaan se, mitä vastausten perusteella tehdään. Tämä on mitä suurimmissa määrin tiedolla johtamista, Lehtonen korostaa.
Vastaukset käydään läpi kolmella tasolla: yksiköittäin, johtoryhmässä ja yt-toimielimessä. Lisäksi hallitus käsittelee vastaukset neljä kertaa vuodessa.
– Toimitusjohtajana keskityn eniten yrityskohtaisiin tuloksiin ja lisäksi esihenkilöiden tuloksiin. Yksiköissä käydään läpi oman yksikön mahdolliset kehittämistarpeet. Strategisella tasolla tarkastelemme kolmea muuttujaa: 1. asiakastyytyväisyyttä, 2. työelämän laatua, ja 3. taloudellisuutta.
– Meillä ei vielä ole käytössä tekoälypohjaista ohjeistusta, mutta se on seuraava askeleemme. Se voisi tuoda työkalupakkiimme ehdotuksia keinoista, joita voisi kussakin tapauksessa käyttää ilmenneiden asioiden korjaamiseen, Leena Lehtonen toteaa.
Lisätietoja
Kuva: Shutterstock
